Типология организаций

Формальная организация

Обычно индивид, попадая впервые в производственную, общественную или любую другую организацию (например, на предприятие), застает там уже сложившуюся сеть различного рода отношений и норм. “Ему предлагается определенная программа деятельности в виде специальных предписаний: во-первых, ему предписывается определенная функция, носителем которой он отныне будет выступать; далее ему предлагается определенный и также принятый до него и безотносительно к его личным особенностям режим исполнения этой функции; для него предусмотрены также соответствующие нормы отношений с другими находящимися работниками – носителями своих функций; наконец, его знакомят с принятыми нормами и критериями оценки его деятельности (вознаграждение, стимулирование, санкции и т.п.)”[17].

Таким образом, индивид оказывается включенным в сложную сеть заданных ему априорно отношений, представляющих собой официально-установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной социальной организацией. Такого рода систему отношений в социологии управления принято называть формальной организацией[18]. Формальная организация включает в себя ряд элементов, из которых следует выделить основные.

Первый из них – разделение труда, возникающее как результат необходимой в современном обществе глубокой специализации[19]. “Разделение труда в организации выступает в виде должностей, каждая из которых дополняет другую таким образом, что все функциональные задачи оказываются распределенными между членами организации, на дублируясь в идеале, даже у двух из них”[20].

“Формальная организация включает в себя также и систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей. Эти каналы обеспечивают прохождение ледовой информации; они являются также средством служебного общения”[21].

“Далее – это различного рода регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной организации. К ним относятся принятые нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и формы вознаграждения, стимулирования и принуждения. Цели их – координация различных организационных функций, подразделений и подчинение их общим задачам”[22].

Говоря о структуре формальной организации, следует отметить, что сложные социальные организации включают, как правило, не один ее тип. “Еще в работах Ф. Тейлора и А. Файоля и их последователей были выделены следующие типы структуры предприятия: линейная организация, то есть система вертикальной зависимости, объединяющая ряд служебных позиций сверху донизу таким образом, что каждое организационное подразделение находится между двумя другими – выше- и нижестоящими, а руководство каждым из этих подразделений сосредоточено в одном лице; функциональная организация в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализированных на определенных функциях; штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в общую систему линейной зависимости”[23].

“Что же касается формальной организации в рамках отдельных первичных организационных подразделений, то в социологических исследованиях выводится следующая классификация наиболее распространенных типов организации по способу формальной связи ее членов: «круг» - взаимная замкнутая связь, «цепь» - последовательная незамкнутая связь и «звезда» - связь каждого из членов замыкается на одном центральным лице при отсутствии между ними взаимной связи”[24].

“Таким образом, формальная организация охватывает значительную часть функционирования социальной организации в целом. Такая функциональная нагрузка соответствует и ее специфическим задачам”[25].

“Прежде всего, она обеспечивает повышение эффективности за счет известного ограничения разнообразия в деятельности организации, поскольку ее программа предлагает для достижения обозначенных целей определенные образцы, нормы поведения, закрепленные, предшествующим опытом и авторитетом”[26].

“Другая функциональная задача формальной организации – предвидение, которое проявляется уже в самом наличии в формально-организационной программе долгосрочных целей, последовательности решения задач, заранее установленных и длительно функционирующих образцов деятельности и т.д”[27].

Однако самая главная функция формальной организации заключается в соединении людей со средствами и целями общественного труда. Главный вывод, к которому приводит нас анализ, состоит в том, что формальная организация – основной, доминирующий способ организованности в социальных организациях.

Неформальная и внеформальная организация

“Наиболее распространено в основном психологическое понимание неформальной организации, которое решает проблему прежде всего на межличностном уровне. Это важный аспект, но нас интересует и более широкое понимание неформальной организации как фактора социальной организованности”[28].

При таком подходе возникает прежде всего проблема соотношения двух основных источников организованности. “Во-первых, это формальная организация как запланированная деятельность, программа. Она предполагает наличие субъекта-организатора, сознательно подчиняющего жизнедеятельность организации заданной цели. Другой источник организованности, находящийся за пределами программы, - самоорганизация, которая в рамках организации совпадает с понятием «неформальная организация»”[29].

В чем отличия социологического подхода от психологического?

“Если психологическая концепция неформальной организации идет от индивида и видит субъективный источник происхождения неформального, то социологический анализ идет от организационной системы и рассматривает объективные закономерности возникновения и функционирования неформальной организации, ее значение для организации в целом”[30].

“В психологической интерпретации неформальные отношения обычно противопоставляются формальным. При социологическом анализе они выступают как один из способов социальной организации, функционирующий наряду с другими видами, что дает возможность рассматривать организацию как единое целое”[31].

“Психологическая точка зрения на неформальную организацию позволяет исследовать ее на микроуровне малых контактных групп, социологическая постановка вопроса в основном «пригодна» для больших организационных систем”[32].

“Психологический аспект неформальной организации является как бы продолжением внешней по отношению к данной организации среды, на основной источник его возникновения – внутренние социальные факторы, формирующие спонтанную организованность”[33]. Из них следует выделить следующие:

·  Личностные факторы, определяющие социальное поведение индивида на производстве (интересы, жизненные планы, установки и т.д.)[34];

·  Социально-психологическая организация коллектива, то есть система неформальных статусов, лидерство, групповая мораль, межличностные отношения и т.д.[35];

·  Рефлексивные связи, обеспечивающие имитацию каждым индивидом в своем сознании логики рассуждений и действий других, что взаимодействия в коллективе[36];

·  Неформальное организационное «пространство», где деятельность работников не регламентируется специальными предписаниями[37].

Неформальная организация проявляется на практике в двух вариантах: внеформальная и социально-психологическая.

Внеформальная организация.

“Понятие внеформальной организации означает спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных”[38]. Иначе говоря, можно выделить три основные черты этого явления: во-первых, спонтанность, т.е незапланированность возникновения; во-вторых, существование и функционирование наряду, параллельно с формальной организацией; наконец, третья – главная особенность – служебное, «деловое» содержание при совпадении (или расхождении) деятельности с целями формальной организации. Стало быть, внеформальная организация возникает по поводу формальной организации и тесно с ней связана.

Выделяют три источника внеформальной самоорганизации. “Прежде всего, это функциональная недостаточность самой формальной организации – как органически ей присущая (природная дисфункция), так и ее субъективные деформации. Далее, это социальная интеграция работников в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей, и непременным условием чего является совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов – с другой. Наконец, это разделение функции и личности, благодаря которому индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации. Именно эти три фактора обеспечивают реализацию внутреннего потенциала, которым, в принципе, обладает всякая социальная организация. За счет этого потенциала и происходит компенсация «погрешностей» организационной программы и достигается нормальное функционирование организации”[39].

В чем же конкретно проявляет себя неформальная организация?

“Во-первых, как было показано, потребность в «дополнительной» функциональной активности неизбежно приводит к поиску новых более эффективных контактов между членами организации. В ходе этого значительно сдвигаются, пересматриваются прежние формально предписанные, но устаревшие линии функциональных связей. В структуре организации могут исчезать или вводиться вновь отдельные уровни ее иерархии, формироваться и распадаться ряд организационных звеньев, изменяться система субординации. На формальную схему запланированных и ожидаемых служебных отношений как бы накладывается схема иных, действительных связей между различными элементами организации, значительно отличающаяся от первой”[40].

“Другой вид внеформальной организации – внеформальные группы. Возникают они вследствие невозможности решения какой-либо задачи единоличными усилиями и непосредственной заинтересованности в ее решении нескольких членов организации или какой-то части производственного коллектива”[41].

“Коллективная заинтересованность людей как стимул к внеформальной активности является результатом уже самого факта формального объединения их вокруг каких-либо функциональных задач, наличия у них однородных операций, сходной профессии или специальности. Сила объединенного труда неизбежно формирует общность интересов. В условиях высокой степени внутриорганизационной интеграции это может явиться источником коллективного стремления к повышению эффективности производственной деятельности. Такое стремление может вылиться и в формирование групп помимо предписанных форм объединения, на основе, скажем, совпадения индивидуальных творческих интересов”[42].

“Превосходство групповой деятельности над индивидуальной касается, естественно, решения всех задач. Тем не менее в целом ряде случаев коллективное исполнение является наиболее эффективным. Старую истину – целое всегда больше, чем совокупность составляющих его частей, - можно считать поистине организационным императивом, критерием организованности, ее «энергетическим принципом»”[43].

“Как известно, внеформальная групповая деятельность выражается также в образовании творческих групп (наряду с индивидуальным творчеством). В такой форме самоорганизации нередко проявляются рационализация и изобретательство”[44].

“Таким образом, в рамках внеформальной организации могут удовлетворяться не только «низшие», экономические потребности членов организации, но и потребности социальные, творческие, содействующие самореализации личности, престижу и признанию”[45].

“В идеале формальная и неформальная организация должны дополнять друг друга. Однако отнюдь не всегда внеформальная активность идет в направлении совершенствования формальной организации или на пользу организации в целом. Неформальные группы, как оказывается, могут быть и фактором дезорганизации”[46].

‘Таким образом, внеформальная разновидность неформальной организации может играть двоякую роль. Но важно отметить, что принципиально возможно органическое единство ее с общеорганизационными целями и функциями’[47].