Информационное общество

Грядущее информационное общество – это современная реальность человечества в век глобальной компьютеризации. Среди множества проблем информационного общества одними из наиболее значимых на передний план выступают вопросы управления. В связи с этим цель нашего исследования – изучить природу и гносеологические корни управления, с установлением и выяснением всех дефиниций и понятий, уточняющих феномен управления. Задача работы – представить основные характеристики и структуру управления в информационном обществе, позволяющее выявить его гуманитарные аспекты на примере стран, наиболее развитых в информационно-компьютерном отношении.

Исследование гносеологических корней феномена управления изначально привело нас к бинарной структуре «статика-динамика». И статика и динамика относятся к определенной организации. При этом иерархия описывает статику, а управление – динамику организации.

В целом общество – это система организаций банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы. Эта инфраструктура должна быть четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной. Поскольку эту инфраструктуру приводит в действие не взаимодействие машин, сырья или технологий, а деятельность людей, то эту систему организаций принято называть социальными организациями. Эти организации имеют название, устав, цели, сферу деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Ho главное в социологии – это наличие в них социальной иерархии, статусов, распределения ранней системы социальных отношений. Каждая мелкая организация напоминает общество. Даже на семью социологи и психологи смотрят как на «семейную организацию», «клеточку общества». Любой организации – малой или большой – свойственны два вектора её существования – иерархия (вертикальное расположение людей по рангам), и управление (механизм, упорядочивающий взаимодействие людей, стремящихся получить более высокий статус и лучшее место под солнцем).

Если в социальной структуре общества стратификация распределяет людей по сословиям, кастам, классам, то в социальной организации иерархия распределяет их по должностям. Всем этим надо управлять. Управление, можно сказать – это «мозговой центр» организации. В социологической науке сказано, что управление – это предмет социологии менеджмента. При этом понятия «менеджмент» и «управление» очень близки. Иногда их вообще отожествляют. Как отмечают социологи, в техническом смысле так оно и должно быть, так как менеджмент дословно означает управление. Поэтому в социологической литературе, и даже в учебной, оба слова употребляются как синонимы, но лишь в техническом значении [1, с. 278]. Как культурные явления, отмечают социологи, они, различаются: «Менеджмент – прежде всего инструмент коммерческого управления, хотя на Западе он используется где угодно. Менеджер – наемный работник, профессионал своего дела, субъект управления, действующий в какой-то организации. Он – лицо, а менеджмент – глубоко персонифицированная система. Когда менеджер теряет свое лицо, он превращается в обезличенного бюрократа» [1, с. 278].

Управление по своей природе и функциям – это чисто социальное явление. Оно имеет дело с людьми, а, значит, и все проблемы формируются в этом человеческом формате. Достаточно назвать их: элитарный характер привилегий, жесткая структура предписанных ролей и ценностей, ограничение свободы действий рамками норм и правил, институциализированных разделением власти и контролем, карьерный рост всегда связан с несправедливостью, нарушается основной принцип коллективистских отношений и др.

У правление, пишут социологи, «всегда основывается на презумпции власти и полномочий, на подчинении нижестоящих вышестоящим, на явном или скрытом давлении одних в сторону других, на неравенстве в доступе к экономическим и социальным благам. Горизонтальная и вертикальная дифференциация ролей, закрепляемая в одном обществе при помощи унаследованных, а в другом – экономических привилегий, имеет обязательно элитарный характер» [1, с. 279]. И где бы ни находилась личность, она обязательно подчиняется общему правилу: она – винтик в управляемой социальной организации. Даже если управление принимает авторитарную или демократическую форму, оно все равно остается определенным режимом деятельности работников данной социальной организации, ограничением свободы их действия рамками заранее предписанных норм и правил.

Описывая социальную природу управления, социолог А. И. Кравченко пишет: «Управленческая пирамида построена таким образом, что в её конусе находятся самые привилегированные должности и их гораздо меньше, чем непривилегированных, исполнительских позиций внизу. Стало быть и претендентов на продвижение больше, чем под них уготовано мест». И далее: «Стремление к достижению, как основной мотив управленческой карьеры, не обязательно связан с социально неодобряемыми действиями («подсиживание», коррумпирование, протекция, клевета). Ho всегда он объективно связан с несправедливостью; если на руководящий пост выдвигается только один, а другие остаются на прежнем месте, то тем самым неявно подчеркивается – первый не равен вторым. Основной принцип коллективистских отношений нарушается» [1, с. 279]. История человечества знала множество погибших утопических коммун. Социологи, исследующие эту проблему, отмечают, что эти коммуны рушились именно в тот момент, когда функцию управления, до того выполняемую всеми, узурпировал один или несколько человек.

Общее представление об управлении предполагает знание его структуры. В академическом понимании структура управления – это элемент структуры организации, и охватывает собой только формальную организацию. Под структурой управления социологи понимают упорядоченное расположение уровней управления от низшего к высшему.

В элементарной теории управления различают уровни управления: типичный, вертикальный, горизонтальный. Типичная структура управления – это когда структура управления по возрастающим уровням начинается с низшего звена – цеховых руководителей, затем переходит к среднему и старшему звену. В более крупных компаниях может быть и больше уровней управления: низшее звено, младшее, среднее, старшее и высшее звено. В вооруженных силах и региональных органах управления социологи насчитывают до 50 уровней и более.

Различают уровни управления в какой-либо социальной организации следующим образом. Если между исполнителями (низшим и высшим звеном) наблюдается большое число уровней, то такая структура управления называется вертикальной. Если этих внутренних уровней немного, то это горизонтальное управление.

Традиционная структура управления, существующая многие тысячи лет, исключающая функциональные службы, называется в социологии линейной структурой [1, с. 281]. В начале XX века возникла новая структура управления с множеством функциональных служб (отдел кадров, конструкторское бюро, отделы рекламы, НОТ, снабжения, маркетинга, бухгалтерия), а в ВУЗах – это кафедры, лаборатории, учебные отделы и методкабинеты, деканаты, профсоюз и общественные организации, комитеты студенческого самоуправления, канцелярия и др. Такая структура отражает сложную систему данной социальной организации и называется в социологии линейно-штабной структурой.

Руководители высшего звена называются администраторами (в ВУЗах – ректоры, на заводах – директоры и т.п.). Главная обязанность администратора – направлять деятельность своей социальной организации – ВУЗа, фирмы и т.п. А вот их заместители, хотя и принимают участие в выработке общей стратегии развития всей социальной организации, тем не менее занимаются на практике другим: распределяют решение намеченных задач нижестоящими уровнями своей организации.

Для правильного понимания предмета разговора надо ещё иметь верное представление о различиях между понятиями «администрация» и «управление»: администрация – в лице высшего руководства определяет главные цели и политику фирмы (учебного заведения), а управление, которым занимаются все другие руководители, обеспечивает выполнение операций, необходимых для реализации этих целей и общей стратегической линии [2, с, 19].

Несмотря на свою дифференциацию функции администрации и управления постоянно взаимопересекаются. По мнению американского социолога Д. Макфарланда, совершенно не обязательно их выполнением должны заниматься одни и те же лица. Хотя одно и то же лицо может быть задействовано на разных уровнях (например, он – профессор какой-либо кафедры и одновременно декан факультета, или: он – ректор ВУЗа и заведующий кафедрой). В этом случае он делит своё рабочее время между администрированием и управлением. При этом, отмечает американский социолог, чем выше уровень управления, тем больше времени уделяется администрированию и меньше – управлению, и наоборот [3, с, 162]. По мнению отечественных и зарубежных социологов полностью избежать управления никому не удается, даже президенту фирмы, директору завода или ректору ВУЗа. Часть времени они обязаны уделять на контроль за деятельностью всех уровней своей организации.

Американский учёный А. Тоффлер в своё время ввел в социологию управления понятие адхократии. Для нас это нововведение интересно тем, что оно в США все чаще используется в функциональном управлении и становится популярным в концепциях «информационного общества». А. Тоффлер известен как автор «Третьей волны», прогнозирует развитие современной человеческой цивилизации и считает, что адхократия – это будущее формальных организаций. Его поддерживают специалисты и ученые, работающие в этой сфере научного знания и социальной практики. Адхократия – это слово латинского происхождения и обозначает организационную структуру, в основе которой работают не постоянные сотрудники данной организации, а временные рабочие группы, привлеченные для одноразового решения какой-либо задачи или проекта, а после их решения распускаются и создаются заново для следующей задачи. Иначе адхократия называется «партисипативная система», «система 4», «теория», «небюрократическая организация» [1, с, 282]. В адхократии А. Тоффлер увидел альтернативу бюрократии и предрёк будущее этой формы социального управления в условиях глобальной компьютеризации и информатизации всех сфер человеческой деятельности.

Изучая процессы управления в разных странах, мы увидели достаточно интересный феномен, который, как нам кажется, надо взять на вооружение и нашим украинским управленцам всех уровней. Этот феномен интересен нам еще и тем, что он хорошо подтверждает, дополняет и иллюстрирует контекст и основной вектор нашей статьи – проблему дальнейшей гуманитаризации механизмов управления в современном мире. На этом основании мы можем утверждать, что гуманитаризация управления – это перспективный путь человеческой деятельности в грядущей информационной эпохе. Технократический подход к социальному управлению изживает себя, уходит в прошлое вместе с индустриальным обществом. До сих пор социальное управление во всех странах соответствовало индустриальному уровню развития человечества и страдало перекосами в технократическую сторону. С наступлением глобальной компьютеризации и информатизации, стал проявляться новый, более гуманитарный поворот как в социальном управлении, так и во всей человеческой деятельности в целом. Стало видно, что радикальным противовесом старому технократическому управлению может противостоять только гуманитаризация всех сфер социального управления. Возможно странно, но в целом вполне закономерно дефицит гуманитарной компоненты был вначале обнаружен американцами в сфере технического образования, готовившего homo faber – специалистов для системы «человек-техника». Выявилось, что техническое может плодотворно работать только в формате общечеловеческого.

Если представить, что в будущем человечество будет существовать в абсолютно «техническом панцире», в техническом формате, именуемом «глобальная компьютеризация», «глобальное информационное общество», «глобальная техническая цивилизация», то гуманитаризация в условиях подобного технического засилья приобретает уже новый, витальный смысл и необходимость. Гуманитаризация превращается в защитный механизм существования всего человечества в условиях вхождения его в глобальный «технический панцирь». Можем к слову сказать, что наши мудрые соотечественники всегда это знали. В данном контексте вспоминаются замечания о. П. А. Флоренского, занимавшегося проблемой человека в условиях общественного прогресса. Он предупреждал, что техника работает в сфере смерти, и поэтому по мере её развития надо очеловечивать и человека и технику. Созвучны также слова из советской поэтической классики: «Все прогрессы реакционны, если рушится человек». Одна из гипотез гибели Атлантиды гласит, что в своё время она была развита в научно-техническом отношении настолько, что имела даже летающие тарелки. Однако она не развивала гуманитарную (нравственную, морально-культурную) линию своего существования, и в результате Земля под Атлантидой разверзлась. Мораль этой гипотезы и для Атлантиды и для будущей технико-технологической информационно-компьютерной цивилизации такова: для Бога и всей живой материи определяющим и ведущим факторам человеческого прогресса являются тотальная гуманитаризация, нравственное совершенствование человечества. В условиях глобальной технизации человеческого существования оно должно быть надежно защищено глобальной гуманитарной парадигмой социального управления жизнью всего живого на Земле.

Можем лишь отметить, что гуманитаризация социального управления осуществляется в условиях растущей деструкции окружающей среды и глобальной социокультурной трансформации человечества в целом. Снижение гуманитарного потенциала в социальном управлении подрывает безопасность государств, и, по-видимому, многие ученые и менеджеры это понимают.

Разумеется, сколько стран и государств – столько и исторических судеб пройдено. Сколько наций – столько стилей и типов управления человечество знает. И все они разные. И все они богаты своим историческим опытом. Например, русский стиль социального управления сильно отличается от американского и еще больше от японского. Ho и японский стиль выделяется среди других ярким культурным своеобразием. Во всех странах мира социологи уверенно констатируют знаковое явление современного социального управления – его гуманитаризацию. Они пишут, что «чем прочнее связан менеджмент с традициями и обычаями своего народа, тем он экономически эффективнее. Этот вывод давно подтвердили США и Япония» [1, с, 285]. Социологи делают вывод: «Национальная культура в значительной степени создается менеджментом, а менеджмент, в свою очередь, еще в большей мере создается особенностями национальной культуры» [1, с, 285].

Приведем несколько иллюстраций в пользу развития гуманитарного вектора управления в современном мире. Социологи дают такие сведения. Например, в японских фирмах рабочий день начинается «с зарядки и хорового пения. Они поют гимн своей фирмы, повернувшись лицом к её знаменам. Они декларируют заповеди о том, что нужно усердно трудиться, быть скромным и отзывчивым к товарищам, уважать начальство и быть патриотом своей компании. Ритуал завершается напутственной речью руководителя» [1, с, 286].

«Воспитанные в духе уважения общинных и групповых традиций, японские рабочие и предприниматели через ритуал и церемонии (заповеди, гимны, знамена) дают обет преданности трудовому сообществу. Отныне их семья и община – промышленная компания. Она заботится о своих подчиненных не хуже, чем заботилась о них родная семья» [1, с, 286].

Социологи полагают, что в основе японского «экономического чуда» лежит два фактора: передовые технологии и общественное социокультурное национальное наследие – взаимопомощь и коллективизм, чувство «гири» (признательность друг перед другом, перенесение деревенской общинной культуры на современное предприятие). Можно сказать, что в механизме японского социального управления использование гуманитарного вектора работает на современность, осуществляет национально-культурную связь времен, помогает им в мировой конкурентной борьбе.

В других национальных культурах гуманитаризация социального управления имеет свои особенности и сложности, связанные со своей исторической спецификой. В США сейчас заняты созданием «социального капитала» в рамках управления. Американская философия этого решения следующая: там считают, что наработка социального капитала не может быть санкционирована директивами. Американские управленцы утверждают, что доверие и связи – это мощные социальные активы. Они формируются по принципу: у кого есть социальный капитал, накопят еще больше (ибо «кто имеет, тому и дано будет»). Многие фирмы США вводят должность Chief Knowledge Officer – директора отдела, координирующего инициативы по гуманитаризации управления. Руководители американских фирм понимают, что не технократическое, а гуманитарное управление обуславливает более глубокое понимание поведения людей в процессе работы и общения и того, как работает человеческий разум. К чести IBM – спонсора научных исследований – эта корпорация не прекратила своей поддержки, поняв, что путь через научные дебри ведет не только к технологическим решениям в сфере коммуникаций, но и в область межличностного общения в коллективе. Они уже видят, что внедрение современных коммуникаций не гарантирует продуктивности рабочих взаимоотношений. Американские социологи Э. Лессер и Дж. Котрел считают, что социальный капитал – это важнейший элемент современной экономики. Новые тенденции в мире бизнеса вывели социальный капитал на передний план науки об управлении. Они пишут: «Современной валютой будет не интеллектуальный, а скорее всего, социальный капитал; коллективная оценка тех, кого мы знаем, и того, что мы можем сделать друг для друга. Когда социальные связи прочны и многочисленны, появляется больше доверия, взаимного уважения, коллективных действий, информации, счастья, так что в конце концов начинает расти благосостояние» [4, с. 31].

Во Франции и Англии концепция сервисного обслуживания под наименованием «Точно и в срок» включена в цели стратегического планирования и механизм социального управления. Однако этим европейским странам такую форму поведения приходится только осваивать. При этом, как отмечают социологи, если внутрифирменная отчетность для западно-европейских компаний служит индикатором состояния производства, то для японских – средством вовлечения персонала в инновационную деятельность. То есть, на гуманитаризацию управления в разных странах смотрят по-разному. Можно отметить и тот факт, что английские специалисты видят сходство в двух культурах – японской и английской – и предлагают перенести в Англию ценные элементы японского управления.

Надо отдать должное и японской нации. Весь мир знает, как в свое время японцы учились у всего человечества. Они брали для себя всё, что можно было взять от всех стран мира и приспособить к своему интеллектуальному развитию и экономическому расцвету. Известно, как японцы позаимствовали разработанную в 50-х годах американскими учеными В. Демингом и Д. Юраном теорию «кружков качества». В 1961 г. эта теория дала свои перспективные результаты именно в японском менеджменте.

Для примера можно также отметить, что в Великобритании и США входит в моду японская управленческая технология «наука гасить конфликты»; то есть социальные организации сами учатся и учат своих сотрудников гасить конфликты «с выгодой для обеих сторон». Если в Америке традиционно выходят из конфликтов только через суд, а в Японии при помощи «улаживания конфликтов через привлечение национального стиля поведения», то в России и Украине также отмечен позитивный момент – издаются учебные пособия по психологии общения, по деловому общению, по корпоративной культуре. Введение этого гуманитарного направления в вузовский курс в наших странах – это позитивный момент, работающий на перспективу социального управления.

Наши социологи обращают внимание еще на один момент: японские компании вводят устранение бюрократических барьеров между управляющими различного уровня и их подчиненными. В американских и британских фирмах пока на это не идут. Введя это гуманитарное ноу – хау, японцы и в вопросах управления вырываются вперед: привлечение к управлению рядовых работников привносит новые идеи, сохраняет и усиливает народную мудрость в руководстве людьми, позволяет отыскивать в национальной самобытности, возрождать и осовременивать бездонный кладезь национального знания, осовременить его и поставить на службу социокультурного прогресса японского общества. В то время как подобная философия выводит японцев вперед с закреплением своей социокультурной самобытности, их заокеанские соседи испытывают немалые трудности [5, с, 11].

Вполне понятно, что современный мир, чтобы выжить, делает ставку на качество, разрабатывая новые технологии, снижая себестоимость товара и тем самым увеличивая его конкурентоспособность на мировом рынке. Японцы в этом же вопросе используют иное философское видение решения задачи. Они сосредоточили свое внимание на простейших усовершенствованиях, на максимальном использовании возможностей уже имеющегося оборудования. А новые технологии употребляются ими для других целей. И здесь им также помогает национальная традиция участия в управлении, ставшая основой их промышленной культуры [4, с. 18].

Социокультурную трансформацию испытывает на себе и система управления в Китае. Наш социолог А. И. Кравченко в связи с этим пишет: «Характерное влияние традиционной китайской культуры проявляется в уважении к возрасту и к более высокой позиции в управленческой иерархии; ориентация на групповые (а не индивидуальные) ценности; признание другими людьми социального статуса человека; значимости долговременных личных связей между людьми. В значительной степени китайские традиции напоминают японские. Стало быть, «китайская модель управления», которая еще только формируется, в будущем может быть похожа на японскую» [1, с, 288].

Гуманитарный аспект управления позволяет высветить и уровни притязаний менеджеров разных стран. Например, в Германии для престижа менеджеру недостаточно «Мерседеса», надо иметь еще и личного шофера. В Швеции гораздо выше ценится не размер зарплаты, а возможность проведения отпуска в деревне. Американские фирмы формализовано подходят к подбору кадров, итальянские – неформально. Американские фирмы планируют карьеру работников, а рост профессионального их мастерства предполагается соответственно. Для США и Западной Европы характерны высокая специализация и мобильность рабочей силы, свобода выбора и перемена труда (на основе уважения к индивидуальной этике). Поэтому переход из одной фирмы в другую – в порядке вещей и никого не смущает. Совсем по-другому в Японии: здесь больше срабатывает философия пожизненного найма, больше заботятся о развитии человеческий ресурсов внутри фирмы (известно, что США практикуют их привлечение извне).

В результате, у японцев – кадровая стабильность и быстрая приспособляемость к любым изменениям, оставаясь в рамках корпорации. Японские менеджеры в большей мере, чем их европейские или американские коллеги, увязывают личные интересы работников с интересами фирмы. В японском менеджменте в большей степени оцениваются не столько результаты индивидуальной деятельности работника, сколько верность «духу фирмы» [1, с. 288]. В сравнении с Украиной и Россией соединение межличностных и деловых отношений в Японии их менеджментом превращается в фактор эффективного управления. Нашему менеджменту, видимо, также надо более смело вводить этот, уже апробированный японцами, фактор. Тем более, что коллективную идеологию мы переняли от наших отцов и дедов и впитали с молоком матери. Наша историческая память поможет нам построить гуманитарную модель управления с мощным гуманистическим началом, чтобы достойно, с национально-культурных позиций, трансформироваться в мировое сообщество, которому суждено жить в условиях новых высочайших технологий и информационного общества. Наше социальное управление должно вспомнить нашего великого соотечественника Т. Г. Шевченко, который поучал нацию словами: «чужому научаться и своего не чураться».

Таким образом, социально-философский анализ исследуемой нами проблемы, изучение специальной литературы по данному вопросу позволяет нам сделать ряд выводов.

Во-первых, человечество в условиях грядущего информационного века почувствовало опасность технико-технологического вектора своего существования и ищет пути самовыживания.

Во-вторых, большим знаком общечеловеческого самосохранения в условиях беспрецедентной технической опасности его существования является обращение к гуманитарным ценностям, наработанным человечеством за всю историю его существования.

В-третьих, большим достоинством современного человечества является сам факт его обращения к своему этносу, к своим национальным корням, питающим его самосохранение, самовыживание и возможность сохранения жизни на Земле в условиях техногенного прогресса.