Организация и оплата труда в растениеводстве
В настоящее время в растениеводческих отраслях основная форма организации труда – бригадная. В Сибири, например, в среднем на одно хозяйство приходиться 5-8 бригад. Основной тип бригад – тракторно-полеводческий. Внутри бригад в некоторых случаях организуют звенья. На одну бригаду численностью 20-25 человек приходиться около 3-4 тысяч гектаров пашни (около 150 гектаров на одного работника) и примерно 17 условных тракторов.
Сформировать достаточно большой коллектив на добровольной основе и личной материальной заинтересованности в сочетании с ответственностью очень сложно, так как в больших коллективах трудно решить вопросы материального стимулирования труда, внедрения хозрасчета и так далее, с обеспечением необходимых условий, побуждающих работника трудиться с максимальной отдачей [3].
Зависимость результатов хозяйственной деятельности от размеров трудовых коллективов является существенной. Чем больше размер коллектива, тем меньшая доля индивидуального вклада каждого работника. [9]
Средний индивидуальный вклад, выраженный в процентах по отношению к средней продуктивности отдельно работающего человека (С) определяется по формуле:
С = 100-7*(К-1), где К – количество членов в группе.
Другими словами, группа численностью более 7 человек не эффективна.
При увеличении размеров возникают следующие последствия:
– уменьшается сплоченность коллектива;
– увеличивается статус и авторитет одних членов коллектива и уменьшается других;
– снижается уверенность работников в добросовестном труде своих коллег, единство действий, уровень общности интересов [9].
Основными принципами формирования и деятельности производственного подразделения являются:
– комплектование состава трудовых коллективов на добровольной основе;
– руководство избирается коллективом или определяется на основании анкетного опроса;
– предоставление самостоятельности бригад или звеньев в решении оперативно-производственных вопросов;
– специализация бригад и звеньев на производстве одного или 2-х видов сельскохозяйственной продукции;
– обеспечение подрядных коллективов техникой и другими ресурсами с таким расчетом, чтобы они могли самостоятельно выполнить основную часть работ при производстве продукции [3];
Наилучшие результаты достигаются тогда, когда при формировании подрядных коллективов в полной мере учитываются и осуществляются такие важные принципы, как постоянство состава механизаторов и других категорий работников; закрепление или сдача в аренду на длительный срок (10-15 лет) земельного участка (севооборота или его части), тракторов, комбайнов и других средств производства; материальное и моральное стимулирование труда работников в зависимости от количества и качества произведенной продукции, экономии материально-денежных затрат; проведение основных сельскохозяйственных работ в лучшее агротехнические сроки своими силами[13].
Основным законодательным документом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является трудовой кодекс [1].
В кодексе сказано, что оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата представляет собой прежде всего вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, также в заработную плату входят выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В соответствии с законодательством Российской Федерации заработная плата работника не должна быть ниже гарантированной Федеральным законом минимальной оплаты труда.
Минимальная заработная плата это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (при чем соответствующие товары должны быть подходящими для личного потребления работника и его семьи и выдаваться по разумной и справедливой стоимости).
Переходная экономика внесла много нового в механизм формирования и распределения фонда оплаты на предприятиях сельского хозяйства. Наряду с традиционными системами и формами оплаты труда, появились новые, ориентированные на дальнейшее углубление хозяйственного расчета и самофинансирование.
Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством систем оплаты труда. Эти взаимосвязи достаточно сложны и противоречивы. Они зависят не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного труда и производства.
Земля, являясь основным средством производства, обладает различным потенциальным плодородием. Она вместе с генофондом сортов сельскохозяйственных культур, пород скота и птицы, агротехникой возделывания культур и технологией содержания животных, сложившимися погодными условиями и энерговооруженностью труда оказывает большое влияние на производство продукции. При одинаковых затратах труда можно иметь различные результаты, а, следовательно и вознаграждение за труд. Вот почему указанные факторы необходимо учитывать при выборе форм и систем оплаты труда [4].
Для усиления материальной заинтересованности работников руководство предприятия может вводить различные системы премирования и поощрений. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат, а так же соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно, фиксируя это в коллективных договорах и в других нормативных документах [1].
Развитие сельскохозяйственного производства, рост производительности труда и снижение себестоимости продукции во многом зависят от правильной организации материального стимулирования труда работников.
Материальное стимулирование труда это сознательно организуемая обществом система поощрений и взыскания, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада [8].
При всем разбросе мнений большинство экономистов единодушны в том, что организация материального стимулирования работников в сельском хозяйстве не соответствует требованиям нынешней экономики и потому ее необходимо постепенно совершенствовать [6].
Оплата труда должна осуществляться не по потенциальной мере труда, а по реальному фактическому вкладу. Очень важно не допустить уравнительности в оплате, то есть выплат одинакового вознаграждения за существенно различный трудовой вклад, конечный результат [2].
Распределение по труду побуждает каждого повышать квалификацию, увеличивать производительность труда, дисциплинирует, позволяет сочетать личные интересы с общественными.
Одним из признаков организации оплаты труда является ориентация на ее повышение, которая осуществляется по мере роста производства, производительности труда и общественного богатства. Он предусматривает постоянное повышение как средней заработной платы, так и ее минимального размера, который устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим роста его производительности, что обеспечивает расширенное воспроизводство в сельском хозяйстве, создает правильные пропорции между потреблением и накоплением.
Важным принципом планирования заработной платы является ее разделение на постоянную и переменную части. Постоянная часть в основном отражает количество затраченного труда, переменная - его качество. Чем весомее в общей доле заработка переменная часть, тем выше стимулирующая роль данной системы заработной платы.
Большое значение имеет дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условий труда, его производительности и качества, социальной значимости. Преимущества в оплате должны иметь высококвалифицированные работники, технологи и другие специалисты [2].
В условиях нестабильной рыночной экономики решающим фактором в выборе модели стимулирования, включая механизм формирования фонда оплаты труда, выступает финансовое состояние предприятий. Именно этот фактор стал предпосылкой формирования фонда поощрения по остаточному принципу от валового дохода и прибыли.
Но в настоящее время по-прежнему в сельском хозяйстве важное место занимают традиционные формы оплаты труда.
Основной системой остается сдельно-премиальная форма оплаты труда. Она применяется во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. На сегодняшний день труд почти на 80% рабочих основного производства оплачивается по сдельным расценкам.
Но сдельная форма оплаты труда эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета качества труда, объема произведенной продукции или выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющей правильно оценивать качество труда.
Именно в сдельной форме оплаты труда проявляется тесная и довольно противоречивая связь между тарифной ставкой, общим заработком и степенью напряженности нормативной выработки. Учитывая, что тарифные ставки остаются неизменными в течении определенного времени, роль заработной платы обеспечивается в этой ситуации за счет перевыполнения норм выработки. Со временем они перестают отражать достигнутый уровень производительности труда. Рабочий, зная что с пересмотром норм выработки придется прилагать больше усилий для сохранения и роста заработной платы, не заинтересован в максимально возможном выполнении существующих норм выработки. На практике это приводит к тому, что уровень технически обоснованных норм выработки снижается [7].
Более совершенная форма оплаты труда, сдельно-прогрессивная. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы по прогрессивно- возрастающим. Как правило, последнее применяется в напряженные периоды: подготовка почвы к посеву, сев, уборка урожая и т.д. Они способствуют мобилизации работников на своевременное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки.
Много негативного содержится в сдельно-премиальной системе оплаты труда: она не стимулирует ни объема производства продукции, ни улучшения ее качества, ни снижения себестоимости. По сути дела эта система является затратной, в большинстве случаев она удовлетворяет лишь индивидуальные интересы, ограничивает инициативу работников по изысканию и приведению в действие производственных ресурсов, сдерживает научно-технический прогресс [7].
Аккордно-премиальная система, по мнению автора, значительно эффективнее сдельно-премиальной. Она способствует не только увеличению выпуска продукции, но и повышению ее качества. Вместе с тем она, как и предыдущие системы оплаты труда, затратная. По сути, продукцию получают любой ценой. Слабо осваиваются прогрессивные технологии, технические средства, формы оплаты труда [6].
Для усиления материальной заинтересованности работников необходимо использовать прогрессивно возрастающие аккордные расценки за продукцию, за каждый процент повышения уровня урожайности над планом, два процента премиальных работникам [8].
За продукцию более низкого качества (2,3 сорта) указанные расценки могут снижаться. Он предлагает начисленную по прогрессивно возрастающим расценкам оплату труда за продукцию за вычетом выплаченного в течении года аванса распределять между членами коллектива с учетом их трудового вклада в общие результаты. Эффективность аккордной оплаты труда достигается лишь при создании товаропроизводителям необходимых условий, в частности, они должны быть обеспечены сельскохозяйственной техникой, минеральными удобрениями и гербицидами, сортовыми семенами и т.д.[6]
Самая несовершенная оплата труда, это повременно-премиальная. Она стала юридической основой для плохой организации и дисциплины труда. Фактически все простои по механическим, организационным и другим причинам оплачиваются повременно. Чтобы устранить простои, нужно платить за них из кармана виновного. Что касается самой повременной системы, то ее следует распространять только на категорию работников, занимающихся охраной общественных средств производства. Остальным повременщикам необходимо установить нормативный объем работы, обусловленный функциональными особенностями.
Наиболее идеальной является система оплаты труда от валового дохода. Валовой доход - это вновь созданная стоимость продукции, которая определяется как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство. Величина валового дохода будет тем больше, чем больше произведено валовой продукции, выше ее качество и чем меньше затрачено при этом материальных средств. Поэтому оплата труда подрядных коллективов от валового дохода - наиболее надежный противозатратный механизм.
В практике применения оплаты труда от валового дохода распространены два варианта определения расценок (нормативов) на оплату труда. В первом случае они рассчитываются на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому конкретному подразделению за последние 3-5 лет. Во втором - на основе нормативных (плановых) показателей.
Первый вариант целесообразно применять в тех хозяйствах, где в течении многих лет хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где по результатам работы рабочие регулярно получают доплату за продукцию и премии. Во многих хозяйствах наиболее применяемым является второй вариант.
Нормативы (расценки) от полученного валового дохода определяются по формуле [8]:
Р = Ф0 /(ВП - МЗ) * 100, (1)
Где:
Р - норматив в процентах или расценка за 100 руб. валового дохода, руб.
Ф0 - фонд оплаты труда, руб.
ВП - стоимость валовой продукции, руб.
МЗ - материальные затраты на производство продукции, руб.
Коллективный приработок при использовании этой модели определяют в конце года, сезона или периода, как разницу между начисленным фондом заработной платы по действующим расценкам (нормативам) за фактические результаты труда и выплаченным в течение года авансом (тарифным фондом и всеми видами доплат за качество сельскохозяйственных работ) и распределяют между работниками по трудовому вкладу: отработанным человеко-дням, тарифо-коэффициентам, трудодням, на рубль выплаченного аванса с учетом КТУ.
Оплата труда от валового дохода может применятся как на рентабельных, так и на малорентабельных производствах. Так как для малорентабельных производств источником формирования фонда оплаты труда работников может быть лишь валовой доход - иначе все средства воспроизводства будут направлены в фонд потребления [3].
В кооперативных предприятиях с коллективно-долевой формой собственности предлагается применять модель формирования фонда оплаты труда по итогам работы за год, основанную на нормативном распределении хозрасчетного дохода, полученного после возмещения всех материальных затрат, включая арендную плату за пользование средствами производства.
Схематично эту модель можно изобразить следующими формулами [6]:
ВП - МЗ - АП = ХЗ, (2);
ХЗ = РФ - ФОТ, (3);
Где:
ВП - стоимость реализованной продукции, руб.
МЗ - материальные затраты, руб.
АП - арендная плата, включая амортизацию, расходы на содержание административно-управленческого персонала, платежи и налоги в бюджет, долю прибыли на формирование фондов производственного и социального развития предприятия.
ХЗ - хозрасчетный доход, руб.
РФ - резервный фонд, руб.
ФОТ - фонд оплаты труда, руб.
Однако следует учитывать то обстоятельство, что валовой доход категория стоимостная, его величина зависит не только от производителя и его трудовых затрат, но в значительной мере определяется рынком посредством сопоставления массы производимого продукта со спросом на него. Именно на потребительском рынке в конечном итоге определяются общественно необходимые издержки овеществленного и живого труда на производство продукта, то есть формируется его истинная стоимость.
При неблагоприятных условиях трудовые и материальные затраты производителя оказываются низкопродуктивными, в результате чего на рынок поступает мало продукции при значительном спросе. Вследствие этого на рынке резко возрастает цена на данный вид сельскохозяйственной продукции и тем самым производителю обеспечивается необходимое вознаграждение за труд.
Напротив, при благоприятных условиях цены на сельскохозяйственную продукцию снижаются, в результате чего производитель, как правило, довольствуется тем же необходимым доходом, может быть лишь с небольшой к нему прибавкой, идущей в последующем на расширение и модернизацию производства, на улучшение жизни производителя и членов его семьи.
По решению собрания трудового коллектива часть хозрасчетного дохода направляется на создание резервного фонда, а оставшаяся часть за вычетом аванса на оплату труда распределяется между работниками хозрасчетного подразделения с учетом КТУ. Денежные средства резервного фонда должны направляться на покрытие расходов в неблагоприятные для произрастания сельскохозяйственных культур годы. Размер отчислений определяется общим собранием трудового коллектива.
В условиях недостатка денежных средств в хозяйствах широко применяется натуральная оплата труда.
При определении натурального вознаграждения необходимо учитывать реальные соотношения между начисленной заработной платой за выполненный объем работы и стоимости натуры в действующих рыночных ценах [7].
В хозяйствах может применяться натуральное премирование работников за выполнение задания или нормы производства продукции в расчете на одного работника или звено (бригаду).
На работах по выращиванию и уборке зерновых культур необходимо в счет заработной платы выдавать до 10 кг. зерна за выполненную сменную норму выработки.
Для сокращения сроков уборки урожая и заготовки кормов рекомендуется бесплатно выдавать механизаторам, работающим на комбайнах и других уборочных агрегатах, за выполнение а перевыполнение сезонной нормы уборки урожая до 10 ц зерна. Такая норма устанавливается в хозяйстве исходя из наличия уборочной техники, площадей, видовой урожайности культур, оптимальных сроков уборки и других условий. При перевыполнении сезонной нормы уборки урожая по независящим от исполнителя причинам натуроплату выдают пропорционально уровню (процентному) выполнения сезонной нормы уборки урожая. Другим работникам уборочно-тракторного комплекса зерно выдают в определенной доле от начисленного комбайнеру:
- трактористу до 80%;
- водителю автомашины до 70%;
- наладчики и ремонтники получают зерно по норме, не выше 50% зерна, начисленного в среднем одному механизатору, работающему в бригаде.
Применение натуральной оплаты труда не соответствует требованиям рыночной экономики, поскольку она по сути является скрытой формой задолженности по заработной плате. Безденежная форма ущемляет интересы работника так как нарушает право свободы выбора. Вот почему Трудовой Кодекс Российской Федерации ограничивает применение безденежной формы оплаты труда.
В заключении аналитического обзора литературы можно отметить, что несмотря на многообразие систем оплаты труда оплата труда от валового дохода является наиболее эффективной, так как валовой доход выражает собой вновь созданную живым трудом стоимость. В его величине аккумулируются прирост продукции, экономия затрат, повышение стоимости продукции, обеспеченное более высоким ее качеством. С помощью данной системы предприятие может добиться повышения производительности труда и снижения материальных издержек на производство сельскохозяйственной продукции. Вследствие этого снизится себестоимость продукции сельского хозяйства.